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Discriminación en el trabajo-Una visión general

Employment DiscriminationLas leyes que rigen la discriminación en el lugar de trabajo se basan tanto en prohibiciones constitucionales como en estatutos estatales y federales. Como regla general, la discriminación se define como la práctica de tratar a un grupo de personas de manera diferente.

El Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha establecido ciertas pruebas para determinar si el trato diferente (diferente) de un grupo es discriminatorio e ilegal. Si el tratamiento se basa en lo que la ley denomina “clasificación sospechosa”, el tratamiento disparejo estará sujeto a un “escrutinio estricto”. Una clasificación sospechosa es alguna característica de la víctima, generalmente inmutable (una que no se puede cambiar, por ejemplo Como la edad, el género o la raza), eso no tiene nada que ver con la capacidad de la persona para desempeñar su trabajo. Bajo los actuales fallos de la Corte Suprema, hay cuatro rasgos que se consideran clasificaciones sospechosas: raza, origen nacional, religión y alienaje (el estatus de ser un extranjero).

Los tribunales también han identificado lo que se conoce como “clasificaciones cuasi sospechosas”, incluyendo el género y la legitimidad del nacimiento. Las acciones basadas en cualquiera de estas características están sujetas a un “escrutinio intermedio”.

Si la base del trato distinto no es ni sospechosa ni sospechosa, el tribunal sólo se ocupará de si existe o no una “base racional” para tratar al grupo de manera diferente. El trato diferenciado basado en la discapacidad, la afiliación política, la edad, la riqueza o el estatus de delincuente están sujetos a la prueba de la base racional.

Los dos tipos de reclamaciones por discriminación

Usted puede buscar alivio de los actos de su empleador basado en un tratamiento dispares o un impacto dispar.

En una demanda de tratamiento diferente, debe demostrar que su empleador lo trata de manera diferente que los empleados que tienen una situación similar. Usted debe demostrar que

  • Usted es miembro de una clase protegida bajo la ley,
  • Usted estaba calificado para un aumento, promoción, beneficio u otra oportunidad relacionada con el trabajo
  • Se le negó la oportunidad relacionada con el trabajo
  • Su empleador dio los beneficios a las personas que se encuentran en situación similar en las clases no protegidas.

En una acción basada en una discriminación basada en una reclamación de impacto dispar, típicamente se alega que una política de práctica de su empleador le ha afectado negativamente, aunque la práctica puede parecer justa para todos los empleados. Por ejemplo, su empleador puede hacer que los sábados laborales sean obligatorios para la promoción, sabiendo que, debido a sus creencias religiosas, no puede salir de su casa el sábado.

Los tribunales han sostenido sistemáticamente que ciertos requisitos de contratación son válidos cuando están racionalmente relacionados con la ocupación. Por ejemplo, un requisito de diploma de la escuela secundaria para los oficiales de policía se ha confirmado porque los oficiales de policía a menudo se dedican a actividades que requieren ciertos conocimientos y habilidades que probablemente sean poseídos sólo por aquellos con al menos un diploma de escuela secundaria.

Acoso

Los reclamos de acoso (sexual, racial, religioso u otro) caen bajo la ley de discriminación. Para constituir acoso bajo la ley, la conducta debe ser generalmente no deseada, ofensiva y severa o penetrante. Participar en la conducta (incluso riéndose de las bromas) puede ser utilizado como prueba de que la conducta no fue indeseado. Además, los incidentes aislados de comentarios despectivos o bromas no llegan al nivel de acoso.

Hay que señalar dos advertencias importantes a la ley del acoso. En primer lugar, el infractor no tiene que ser empleado directamente por el empleador (por ejemplo, él o ella podría ser un contratista independiente). En segundo lugar, el empleado que se queja del acoso no tiene que ser el objetivo de las bromas o comentarios despectivos. Es suficiente que el empleado oiga las observaciones y que las observaciones interfieran con su trabajo.

Presentación de una reclamación

Cuando una persona reclama discriminación en el lugar de trabajo, debe presentar la reclamación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo llenando un cuestionario diseñado para obtener la información necesaria relacionada con la reclamación.

Generalmente, una persona que reclama discriminación tiene 180 días a partir de la fecha de la supuesta discriminación para presentar su reclamo. El requisito de 180 días puede ser extendido si la discriminación también está prohibida por la ley estatal.

El proceso para los empleados federales es diferente. Tienen 45 días del evento para hablar con un consejero de EEOC. El asesoramiento debe ser completado dentro de los 30 días, y algún tipo de resolución alternativa de la disputa (como la mediación) debe completarse dentro de 90 días. Si la resolución de disputas no tiene éxito, el empleado puede presentar una queja y luego seguir el mismo proceso de queja que un empleado no federal.

Después de que la demanda sea presentada, la EEOC llevará a cabo una investigación. Dependiendo de los méritos de la reclamación, la EEOC continuará con la demanda o notificará al reclamante que no existen pruebas suficientes de discriminación.