Negociación colectiva


Negociación colectiva

Negociación colectiva se refiere a las negociaciones entre un empleador y un grupo de
empleados para establecer condiciones de empleo. El resultado de este
procedimiento es un convenio colectivo. En general, los sindicatos u otras organizaciones laborales representan a los empleados en la negociación. La negociación colectiva está regulada por las leyes escritas federales y estatales, por las normas de agencias administrativas y por las decisiones judiciales. En las áreas donde las leyes federales y estatales se superponen,las leyes estatales no tienen efecto.

El principal conjunto de leyes que regula las negociaciones colectivas es la Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act o NLRA). Esta ley explícitamente otorga a los empleados el
derecho de realizar negociaciones colectivas y de unirse a sindicatos. Se aplica a la mayoría de los empleados y empleadores privados no agrícolas que realizan actividades en algún ámbito del comercio interestatal. Las decisiones y las normas de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Board), que fue creada por la ley mencionada antes, complementan y definen, en gran medida, las estipulaciones de la dicha ley.

La ley establece procedimientos para seleccionar una organización laboral a fin de representar a un grupo de empleados en la negociación colectiva. La ley prohíbe a los empleadores interferir con dicha selección. También exige que el empleador negocie con el representante que los
empleados designen. Aunque no exige que ninguna de las partes acepte una propuesta o haga concesiones, establece pautas de procedimiento sobre las negociaciones de buena fe. Las propuestas que infringen esta u otras leyes no pueden someterse a la negociación colectiva. La ley también establece normas
sobre las tácticas (por ejemplo, huelgas, paros patronales, piquetes) que las partes pueden usar para realizar sus objetivos de negociación.

Las leyes estatales también regulan las negociaciones colectivas y realizan convenios colectivos aplicables según la ley estatal. También pueden brindar pautas para los empleadores y empleados que no están cubiertos por esta ley, como ocurre con los trabajadores agrícolas.

El arbitraje es un método para resolver conflictos que se utiliza como alternativa del litigio.Generalmente, es la forma elegida para resolver conflictos en los convenios colectivos entre empleadores y empleados. Las partes eligen a un tercero neutral (el árbitro) para realizar una audiencia, formal o informal, y tratar el motivo de desacuerdo. En la audiencia, el árbitro emite una decisión que es vinculante para las partes. Tanto la legislación federal como la estatal
regulan la práctica del arbitraje. Aunque la Ley Federal de Arbitraje (Federal Arbitration Act), egún sus propios términos, no es aplicable a los contratos laborales, los juzgados federales aplican cada vez más la legislación en disputas laborales. Cuarenta y nueve estados han adoptado la Ley Uniforme de Arbitraje (Uniform Arbitration Act) como ley estatal. Por lo tanto, el acuerdo de arbitraje y la decisión del árbitro pueden ser aplicables conforme a la ley estatal y federal.

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Leyes laborales

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Una visión general de sus derechos bajo la Ley Federal del Trabajo

Labor LawDesde principios del siglo XX, el Congreso ha seguido promulgando leyes para proteger los derechos de los trabajadores en sus relaciones con los empleadores. Reconociendo que la mayoría de los trabajadores no tenían el mismo poder de negociación con la administración, y que muchos trabajadores sufrían como resultado, el Congreso promulgó leyes que otorgaban derechos específicos a los empleados y prohibía ciertos actos por parte de los empleadores. A raíz de la legislación federal, los estados también han aprobado leyes que protegen a los trabajadores, abordando temas como el derecho a formar un sindicato, la prevención de los cierres patronales y el pago de salarios mínimos y horas extras.

La Ley Nacional de Relaciones Laborales

En 1935, el Congreso promulgó la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), estableciendo normas nacionales para la negociación entre empleadores y empleados y la formación y perpetuación de los sindicatos. La mayoría de los empleadores y empleados involucrados en negocios que afectan el comercio interestatal están regulados por la ley. Estableció la Junta Nacional de Relaciones Laborales para conocer de las disputas entre empleadores y empleados que surjan en virtud de la ley y determinar qué organización laboral representará a una unidad de empleados.

La ley también establece un consejo general para investigar de forma independiente y enjuiciar los casos contra los infractores de la ley ante la junta. También se garantiza el derecho de los trabajadores a unirse a las organizaciones sindicales ya negociar colectivamente. La NLRA prohíbe a los empleadores ya los sindicatos participar en “prácticas laborales injustas” especificadas y establece la obligación de ambas partes de participar en una negociación colectiva de buena fe. La ley también establece directrices y reglamentos para determinar qué sindicato representará a un determinado conjunto de empleados. La ley garantiza el derecho de huelga.

La ley fue enmendada por la Ley de relaciones laborales de gestión (Taft-Hartley) en 1947, que proscribió una serie de prácticas laborales sindicales, tales como huelgas salvajes, huelgas jurisdiccionales y boicots secundarios y permitió a los estados aprobar leyes de “derecho al trabajo” que Prohibido las tiendas sindicales cerradas (lugares de trabajo donde la afiliación sindical era obligatoria). La NLRA fue enmendada en 1959 por la Ley de Información y Divulgación de la Administración Laboral (Landrum-Griffin), que obligaba a los sindicatos a celebrar elecciones secretas ya proteger a los sindicalistas de la violación de ciertos derechos constitucionales.

Los empleadores y empleados no sujetos a la ley pueden tener sus relaciones gobernadas por otros estatutos federales o estatales. La Ley del Trabajo Ferroviario regula las relaciones laborales en las industrias ferroviaria y aérea. Los empleados y agencias del sector público federal están sujetos a la Ley Federal de Relaciones Laborales de Manejo de Trabajo, que es administrada por la Autoridad Federal de Relaciones Laborales.

Los Estados regulan ampliamente la relación de negociación entre el empleador y el empleado. Pueden regular los empleadores y los empleados no cubiertos por la Ley Nacional de Relaciones Laborales.

COMENTARIO: La Corte Suprema evita riesgos al rechazar la pena de muerte por violación de menores


OPINION: La Corte Suprema evita riesgos al rechazar la pena de muerte por violación de menores

Jeff Stanglin, J.D.

3 de julio de 2008

Indudablemente, la Corte Suprema de los Estados Unidos se ha inclinado hacia el conservatismo durante los últimos 20 años. Pero, los casos de pena de muerte representan, en gran parte, una excepción. En los últimos seis años, la Corte ha prohibido la ejecución de menores de edad y discapacitados mentales al dictaminar que dichas ejecuciones violan la prohibición de castigos crueles e inusuales establecida por la octava enmienda. Utilizando este mismo fundamento, en el caso Kennedy contra Louisiana, la Corte reprendió el 25 de junio a una asamblea legislativa muy impaciente al dictaminar que los estados no pueden ejecutar a una persona culpable de violar a un menor.

Este caso tendrá consecuencias de tamaño monumental. En primer lugar, la decisión de la Corte detuvo la ejecución pendiente de una persona culpable de un crimen que no produjo una muerte. En segundo lugar, evitará que el poder legislativo apruebe más leyes que autoricen la pena capital por delitos que no sean homicidios, lo cual hubiera sido la consecuencia inevitable si la Corte hubiera llegado a otra conclusión sobre este caso.

Los “originalistas” de la Constitución (aquellos que insisten que la Constitución tiene exactamente el mismo significado que hace 200 años) rechazan el análisis de la Corte en casos de pena de muerte. Esto se debe a que la razón de la Corte en prohibir ciertas ejecuciones depende de “los cambiantes estándares de la decencia que señalan el progreso de una sociedad en desarrollo”. Por lo tanto, lo que puede no haber sido considerado un castigo cruel e inusual en 1971 (cuando se ratificó la octava enmienda) puede serlo en la actualidad.

En consecuencia, el fallo de la Corte expresa la idea de que es atroz que el estado de una sociedad iluminada mate a una persona por un crimen que no produjo una muerte. La Corte expresó la misma idea en 1977 cuando se negó a condenar a pena de muerte a un hombre culpable de violar a una mujer adulta en el caso Coker contra Georgia.

Si la Corte hubiera fallado en forma diferente en el caso Kennedy, se hubiera comprometido la decisión de la Corte en el caso Coker. El poder legislativo hubiera tenido luz verde para aprobar leyes que impongan la pena de muerte por delitos que no son homicidio, argumentando a los constituyentes que la muerte es el castigo adecuado para una persona que comete cualquier crimen violento, independientemente de si implican violación u homicidio. Y con una corte conservadora, esas nuevas leyes podrían haber logrado la aprobación constitucional.

Sin embargo, afortunadamente la Corte ha establecido un límite y ha extendido el alcance de lo que rechaza la octava enmienda. Por lo tanto, al menos por ahora, el razonamiento de la Corte continúa siendo el mismo respecto de los casos de pena de muerte: se permite imponer la pena capital únicamente en los delitos de homicidio. Esto significa que los castigos deben ser adecuados para los delitos cometidos. Hasta que la Corte no dictamine que la octava enmienda no permite la pena de muerte en ningún caso (si es que alguna vez falla de esa forma), la pena capital debe reservarse para los homicidios más graves. No debe imponerse por otros delitos de acuerdo con las leyes que fueron escritas tras argumentos vehementes de los legisladores, quienes deben aparentar ser “severos respecto de los delitos” si quieren conservar sus puestos.

La violación es un acto atroz, y la violación de menores es aún peor. Suele generar traumas físicos y psicológicos irreparables que perduran en la víctima por el resto de su vida. Pero este caso no se trataba de la violación de menores. Se trataba de que la Corte reconociera que matar a una persona por un acto que no fuera homicidio implicaría una regresión en nuestros valores sociales y nos dejaría haciendo equilibrio al borde de una cuesta resbalosa y peligrosa.

Jeff Stanglin es un escritor independiente en Dallas. Previamente ejerció el derecho penal y el derecho de lesiones personales en Texas.

Referencias

Roper v. Simmons, 543 U.S. 551 (2005).

Atkins v. Virginia, 536 U.S. 304 (2002).

Trop v. Dulles, 356 U.S. 86 (1958).

Transacciones de bienes raíces

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Transacciones de bienes raíces

Las transacciones de bienes raíces están reguladas por las leyes federales, y la legislación y jurisprudencia estatal. Los requisitos establecidos por las leyes federales generalmente varían considerablemente de un estado a otro.

Los corredores de bienes raíces son contratados como representantes de un vendedor para localizar un comprador de la propiedad. El acuerdo puede ser abierto, en el que el corredor gana una comisión solamente después de encuentrar un comprador, o exclusivo, si el corredor es el único agente que tiene derecho a la comisión por encontrar un comprador.  En los acuerdos exclusivos, el corredor puede tener derecho a un pago aun en los casos en que el vendedor encuentre el comprador sin su ayuda. Los corredores y vendedores de bienes raíces tienen licencia y están regulados por la ley estatal. Las organizaciones profesionales también pueden establecer pautas adicionales.

La Ley Federal de Igualdad de Acceso a la Vivienda (Federal Fair Housing Act o FFHA, por sus siglas en inglés) prohíbe la discriminación en transacciones de bienes raíces por motivos de raza, color, religión, sexo o nacionalidad.

El acuerdo de venta entre el comprador y el vendedor de bienes raíces está regulado por los principios generales del derecho contractual. Las leyes sobre fraudes requieren que los contratos de propiedad inmueble se realicen por escrito.

En general, los contratos de bienes raíces exigen que el título de propiedad en venta sea comerciable. Esto quiere decir que el vendedor debe poseer prueba del título de la propiedad que está vendiendo, y no deben existir terceras partes con intereses ocultos sobre dicha propiedad.

Generalmente, el comprador emplea un abogado o una compañía de seguros de títulos inmobiliarios para investigar que el título de hecho sea comerciable. Las compañías de seguros de títulos inmobiliarios también aseguran  al comprador contra las pérdidas causadas por la invalidez del título.

Para aprobar el título, es necesario realizar una escritura con una descripción adecuada del terreno y trasmitir la propiedad. Algunos estados requieren que la escritura se registre oficialmente para establecer la posesión de la propiedad o dar aviso de su transferencia a futuros compradores.

El método más común para financiar las transacciones de bienes raíces es a través de una hipoteca.

 

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Derecho hipotecario

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Derecho hipotecario

Una hipoteca implica la transferencia de un derecho real como garantía para un préstamo u otra obligación. Es el método más común para financiar transacciones de bienes raíces. El derecho hipotecario está principalmente regulado por el derecho común y jurisprudencial de cada estado.

El deudor hipotecario es la parte que transfiere los derechos reales. El acreedor hipotecario, generalmente una institución financiera, es el proveedor del préstamo u otro interés otorgado a cambio de la garantía. Normalmente, una hipoteca se paga en cuotas que incluyen los intereses y el monto prestado. Si el deudor no paga, se produce la ejecución de la hipoteca, que permite al acreedor hipotecario exigir el pago inmediato del total de la deuda. Esto se concreta gracias a la cláusula de aceleración hipotecaria, que hace exigible el pago de la hipoteca. Muchos estados establecen cláusulas de aceleración y permiten al deudor realizar pagos atrasados para evitar la ejecución.

Si no se realizan los pagos una vez declarada la ejecución, se produce el embargo de la garantía y su venta para pagar la deuda hipotecaria. El proceso de ejecución depende de la ley estatal y de los términos de la hipoteca. Los procesos más comunes son los procedimientos judiciales (ejecución hipotecaria judicial) y la concesión al acreedor de la facultad para vender la propiedad (ejecución hipotecaria a través de un poder de venta).

Existen tres teorías sobre quién posee el título de la propiedad hipotecada. Elacreedor hipotecario tiene el título de la garantía (title theory). En la mayoría de los estados, sin embargo,el título permanece con el deudor hipotecario, a menos que se ejecute la propiedad hipotecada (lien theory). Eldeudor hipotecario posee el título de la propiedad hasta que se produce el incumplimiento del pago de la hipoteca y el título pasa al acreedor hipotecario (intermediate theory).

El deudor hipotecario y el acreedor hipotecario generalmente pueden transferir los derechos sobre la hipoteca. En algunos estados, cuando el comprador de una propiedad hipotecada no se hace cargo explícitamente de la hipoteca, se presume la transferencia. Algunas hipotecas tienen cláusulas para evitar la transferencia de hipotecas: unacláusula que exige el pago del crédito hipotecario para poder efectuar la venta del bien hipotecado (due-on sale) y una cláusula que impide gravar el bien hipotecado (due-on-encumbrance).  Estas cláusulas permiten la aceleración de la hipoteca. En 1982, el Congreso aprobó la ley Garn-St Germain Depository Institutions Act de1982 y las cláusulas adquirieron validez nacional.

Si la hipoteca ejecutada no es el único derecho de retención de la propiedad, la ley estatal establece la prioridad de los derechos de propiedad. Por ejemplo, el Artículo 9 del Uniform Commercial Code (UCC, por sus siglas en inglés) regula los conflictos entre las hipotecas constituidas sobre bienes inmuebles y los derechos de retención de los elementos fijos. Las hipotecas que son instrumentos negociables están reguladas por el Artículo 3 del UCC.

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Empleados jóvenes, veteranos de guerra y empleados de tiempo parcial

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Empleados jóvenes, veteranos de guerra y empleados de tiempo parcial

Contratación de adolescentes y niños

Los legisladores han promulgado leyes locales, estatales y federales para proteger a empleados adolescentes o niños. Por ejemplo, sólo puede emplearse a los niños y adolescentes en horarios que no interfieran con la escuela, y en general se limita el total de sus horas laborales por semana. Además, los empleadores deben tomar toda medida necesaria para proteger a los empleados más jóvenes de amenazas tales como acoso sexual en el lugar de trabajo.

La Ley de normas laborales justas (Fair Labor Standards Act) establece la edad mínima de empleo (14 años de edad para empleos no agrícolas), restringe las horas en que los menores de 16 años pueden trabajar y prohíbe emplear a menores de 18 años en ocupaciones peligrosas. Los estados también establecen normas respecto del empleo de personas menores de 18 años. Si las normas federales y estatales son diferentes, se aplicarán aquellas que brinden la mayor protección para los trabajadores jóvenes.

El Departamento de Trabajo brinda información sobre los trabajadores no agrícolas menores de 18 años respecto de asuntos tales como:

  • Las horas específicas del día y los meses del año en que puede emplearse a trabajadores jóvenes, con referencia tanto a leyes estatales como federales
  • El máximo de horas diarias y semanales que estos empleados pueden trabajar, según su edad
  • Consideraciones especiales para estudiantes de 14 y 15 años de edad que estén inscriptos en programas aprobados de experiencia laboral y orientación vocacional

Para obtener más información sobre cómo nuestro gobierno protege a los trabajadores jóvenes, visite estos vínculos del Departamento de Trabajo.
http://www.dol.gov/compliance/topics/hiring-youth.htm#factsheets
http://www.dol.gov/compliance/topics/hiring-youth.htm 

Contratación de veteranos de guerra

Desde la Guerra Civil, se les ha otorgado a los veteranos de guerra la preferencia de contratación para empleos federales. A los empleadores privados no se les exige otorgar preferencias de contratación a los veteranos, salvo que el empleador cumpla determinadas pautas y reciba trabajo según los tipos específicos de contratos del gobierno federal.

Cada año, el Departamento de Trabajo publica una lista de los 50 mejores empleadores privados que contratan personal con experiencia militar.

Se les otorgan derechos adicionales a aquellos que regresaron recientemente del servicio militar y están buscando retornar a su empleo anterior. Estas personas están cubiertas por las disposiciones de la Ley de los Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA). Esta ley trata los siguientes privilegios:

  • El derecho a no sufrir ningún tipo de represalia o discriminación
  • El derecho (si corresponde) de “ser empleado nuevamente en el [mismo] trabajo [o uno similar] y volver a tener los beneficios que [el veterano o empleado que retorna al empleo] hubiera tenido si… [el veterano] no se hubiera ausentado debido al servicio militar”.
  • El derecho a que el Servicio de Formación y Reempleo de Veteranos del Departamento de Trabajo investigue todo reclamo según esta ley.

No obstante, la ley dispone claramente que los derechos de los veteranos según dicha ley son válidos sólo si:

  • El veterano brinda al ex-empleador toda la documentación adecuada de manera oportuna,
  • El veterano intenta de inmediato regresar a su empleo anterior, y
  • Al veterano se le dio de baja del servicio militar en condiciones honorables.

Los veteranos también tienen derecho a otros privilegios. Por ejemplo, la enmienda de 2008 de la Ley de licencia familiar y médica (Family Medical Leave Act) otorga periodos más extensos de licencia (hasta 26 semanas) a los veteranos discapacitados.

Contratación de trabajadores de tiempo parcial

La Ley de normas laborales justas (Fair Labor Standards Act) no trata específicamente el tema de los trabajadores de tiempo parcial. Sin embargo, algunos empleados contratados según la ley federal pueden tener su salario de tiempo parcial determinado según la leym Davis-Bacon y leyes relacionadas.  

Los empleadores privados deben consultar a un abogado de derecho laboral para determinar si las leyes estatales exigen salarios o beneficios específicos para los empleados de tiempo parcial, en caso de que la ley federal no lo especifique.

Descripción del empleo contratos y beneficios

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Descripción del empleo, contratos y beneficios

Durante el proceso de entrevista de un empleo potencial, los candidatos deben estar seguros de que comprenden enteramente cada tarea que les será asignada en caso de ser contratados. Es mejor tener las tareas detalladas en una descripción por escrito del empleo.

Si tiene pensado quedarse con un nuevo empleador durante un periodo de tiempo indefinido, intente obtener al menos un contrato por un año. Si no le ofrecen una verdadera estabilidad laboral, probablemente se le clasificará como empleado a voluntad, que en general no sólo puede ser despedido sin aviso previo sino que también puede renunciar sin aviso previo. De ser posible, pídale a su empleador que incluya una cláusula para dos semanas de paga y un paquete de indemnización en caso de que lo despidan sin aviso previo, para poder tener tiempo de conseguir un nuevo empleo antes de que finalicen su paga y sus beneficios actuales. Durante el proceso de preselección, recuerde que no debe traer a colación el tema de la compensación o de los beneficios hasta que le hayan hecho una oferta laboral.

Si su contrato le exige que firme un “acuerdo de no competencia” durante un periodo razonable luego de dejar de trabajar para el empleador, pregunte si debe firmarlo como condición del empleo. De ser así, intente que reduzcan el periodo o utilice esa concesión como un elemento de negociación para obtener otro beneficio que ya le negaron o que no le ofrecieron. La ley de su estado puede limitar el periodo de tiempo en que un empleador puede exigirle el cumplimiento de un acuerdo de no competencia.

Además de estos términos contractuales preventivos, asegúrese de que la siguiente información esté claramente estipulada ya sea en un contrato de empleo por escrito, un manual del empleado o una descripción por escrito del empleo.

  • El salario inicial y la cantidad mínima de horas laborales semanales.
  • El puesto y el nombre del supervisor inmediato del nuevo empleado.
  • Los tipos de seguro de atención médica e incapacidad que usted y sus dependientes tienen disponibles.
  • Las políticas de licencia por enfermedad y vacaciones. Muchos empleadores simplemente otorgan “licencia por motivos personales” para que los empleados no tengan que exponer la razón de su ausencia. Su contrato debe establecer claramente si tendrá derecho a recibir toda parte no utilizada de este tiempo pagado en caso de que lo despidan. También debe saber si su estado les permite a los trabajadores transferir estos beneficios percibidos de un año a otro.
  • Información sobre cómo el empleador administra las licencias según la Ley de licencia familiar y médica (FMLA, Family Medical Leave Act). Este tema debe tratarse con prudencia, porque usted no desea que su empleador piense que ya está planeando tomarse un extenso periodo de licencia laboral. El tema puede traerse a colación preguntando cuántos empleados figuran en la nómina (si usted no está trabajando para un empleador federal cubierto). Esto le permitirá determinar si el empleador está obligado a actuar según la FMLA. Si el empleador no está sujeto a esta ley, investigue si su estado ofrece alguna cobertura de ese tipo para empleados. Es posible que deba consultar a un abogado para asegurarse de interpretar adecuadamente las leyes laborales de su estado.
  • Los días de pago regulares del empleador y qué tipos de deducciones se realizarán con regularidad de cada cheque de pago. Averigüe si su empleador le otorgará una asignación monetaria mensual o anual para estacionamiento o transporte, y pregunte si ésta puede deducirse antes de impuestos.
  • Si tiene derecho a percibir un pago por horas extra y cómo se calculará dicho pago.
  • Cuándo será elegible para una bonificación y cómo el empleador calcula el monto. Pregunte de qué manera su puesto, su desempeño laboral y otros elementos entran en la ecuación.
  • Cuándo puede comenzar a participar en un plan 401k, plan de ahorro, plan de bonificación accionaria o plan de venta de acciones para empleados (ESOP). Pregunte cuándo y cómo se efectivizan las contribuciones del empleador y cómo se administran dichos fondos al dejar el empleo. También averigüe si se aplican multas o si los fondos invertidos se pierden en caso de ser despedido o renunciar súbitamente a su empleo.
  • Qué tipos de gastos de trabajo se le reintegrarán y en qué momento.
  • Si trabaja con un empleador que suele transferir a sus empleados a otras oficinas, asegúrese de que en su contrato figure un adelanto para cubrir todos los gastos de traslado necesarios. Asimismo, si es candidato para un puesto en otra ciudad, pregunte si el empleador le dará este adelanto para los gastos de traslado. Lo mejor es convenir estos acuerdos por escrito, dejando bien en claro que estos gastos los paga el empleador.
  • Si debe renunciar a todos sus derechos sobre obras o inventos que usted crea para su empleador. Averigüe si puede obtener al menos un acuerdo de que le darán una carta detallada (al dejar el empleo) que indique claramente sus contribuciones personales a la compañía.

Hay otros temas que es más apropiado discutirlos durante una sesión de orientación para empleados o una charla personal con recursos humanos en su primer día de trabajo, o incluso antes.

  • Cómo deben manejarse los conflictos en el lugar de trabajo.
  • El tipo de equipamiento de oficina que se le asignará y las normas que rigen su uso.
  • Los planes de evacuación del lugar de trabajo del empleador y otros temas relacionados con la seguridad.
  • El código de vestimenta aprobado.
  • Si se le exige marcar tarjeta al llegar al lugar de trabajo o reportarse con un superior al llegar e irse del lugar de trabajo cada día.

Antes de comenzar un nuevo empleo, obtenga una copia plenamente formalizada de su contrato laboral. Podría resultarle útil en caso de que surja una disputa legal en el futuro.

 

Contratos laborales y acuerdos de compensación

Para asegurarse de haber cubierto todos los temas contractuales pertinentes, los empleadores y empleados deben analizar la guía de referencia de la Ley de normas laborales justas (Fair Labor Standards Act) del gobierno federal. La ley trata principalmente los temas relacionados con el salario básico y el pago de horas extra.

También es importante analizar el código laboral de su estado que rige estos tipos de contratos, ya sea que vaya a trabajar para un empleador privado o del gobierno. Es posible que necesite la ayuda de un abogado para interpretar esta información.

Avisos de empleo y preselección de candidatos

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Avisos de empleo y preselección de candidatos

Los empleadores deben seleccionar cuidadosamente a sus empleados de los grupos de empleo adecuados. Esto no sólo les permitirá a los empleadores conseguir los mejores empleados, sino que también los ayudará a evitar demandas costosas e infundadas de discriminación en el lugar de trabajo.

Creación de avisos de empleo y publicación en grupos de empleo adecuados

Antes de poder invitar a los empleados potenciales a visitar sus oficinas o presentar el currículum vítae, los empleadores deben publicitar adecuadamente para que sus grupos de empleo no excluyan a grupos protegidos de empleados potenciales. Este problema puede surgir si un empleador intenta ocupar un puesto de principiante publicando el aviso de empleo sólo en un periódico de un barrio cuya población mayoritaria es blanca. El empleador debe publicar el aviso en todas las escuelas locales pertinentes y en varios sitios en Internet reconocidos que reciban la visita regular de una serie representativa de potenciales candidatos.

Las personas que buscan empleo deben recordar que sus derechos según la mayoría de las leyes laborales estatales y federales son válidos durante el proceso de preselección. Por ejemplo, si a un candidato afroamericano se le ofrece solamente el salario mínimo federal para un empleo de principiante, pero luego descubre que a los candidatos blancos se les ofrece un salario inicial mayor, los derechos laborales estatales y federales del candidato afroamericano se vuelven válidos de inmediato.

El Departamento de Trabajo ofrece a los empleadores algunos consejos sobre cómo reclutar empleados de manera adecuada. Tanto los empleados potenciales como los empleadores pueden visitar los recursos profesionales en línea del Departamento de Trabajo.

Realización adecuada de investigación de antecedentes

Aunque todo empleador desea evitar la contratación de empleados problemáticos, existen límites sobre los tipos de investigaciones de antecedentes que se pueden realizar. En general, es aceptable realizar investigaciones de rutina sobre si un candidato obtuvo grados académicos específicos, si brindó antecedentes laborales verdaderos o si posee las habilidades necesarias para llevar a cabo el empleo en cuestión. No obstante, no siempre es necesario someter a cada empleado potencial a un examen más minucioso mediante la averiguación de antecedentes penales, pruebas de drogas y verificaciones de crédito. Si un empleador decide obtener esa información, siempre debe pedirles a los candidatos una autorización por escrito para llevar a cabo dichas investigaciones de antecedentes.

La regla general es que un empleador debe solicitar una investigación sólo de aquella información pasada que se relacione directamente con la capacidad potencial del empleado para realizar tareas laborales en el futuro. Para obtener información adicional sobre este tema, visite el sitio en Internet de la EEOC.

Examen de abuso de alcohol y drogas

El Departamento de Trabajo brinda información sobre el cumplimiento con las pruebas y evaluaciones legales para empleados. Los empleadores deben consultar a sus abogados para asegurarse de que están cumpliendo con las pautas federales y estatales adecuadas al realizar exámenes de drogas o alcohol. Esto se aplica para las pruebas que se les realicen tanto a empleados potenciales como actuales.

El Kit para un lugar de trabajo libre de drogas del Departamento de Salud y Servicios Humanos les brinda a los empleadores información y recursos para mantener políticas sobre un lugar de trabajo libre de drogas.

A modo de ejemplo, el programa de drogas del gobierno federal exige lo siguiente:

  • Desarrollar y distribuir una política para un lugar de trabajo libre de drogas.
  • Realizar pruebas para al menos cinco sustancias: marihuana, cocaína, anfetaminas, opiáceos y fenciclidina (PCP).
  • Utilizar un laboratorio aprobado por el Departamento de Salud y Servicios Humanos para la realización de pruebas de drogas.
  • Capacitar a los empleados y supervisores respecto de lo que realmente implica mantener un lugar de trabajo libre de drogas.
  • Informar de inmediato toda violación respecto de drogas en el lugar de trabajo y remitir a toda persona que tenga un problema de abuso de sustancias a un consejero profesional de abuso de sustancias.

La iniciativa “Working Partners” del Departamento de Trabajo les brinda a los empleadores recursos para luchar contra el abuso de alcohol y drogas en el lugar de trabajo.

Leyes estatales contra el abuso de sustancias en el lugar de trabajo:

El Departamento de Trabajo identifica las leyes de cada estado y territorio de los Estados Unidos que tratan sobre los lugares de trabajo libres de alcohol y drogas. También contiene una lista de las oficinas estatales del Departamento de Trabajo si necesita más información sobre el abuso de alcohol o drogas o sobre cualquier otro problema en el lugar de trabajo.

Demandas sobre privacidad en el lugar de trabajo

Los candidatos y empleados pueden comunicarse con la Unión de Libertades Civiles de los Estados Unidos (ACLU) si creen que se ha violado su derecho a la privacidad en el lugar de trabajo.

Ajustes razonables para empleados y candidatos discapacitados

La palabra “razonable” es la clave para comprender las solicitudes legítimas realizadas por algunos candidatos y empleados discapacitados. Obviamente, un empleador no puede alterar por completo el lugar o el flujo de trabajo para que una persona se adapte en contra de las necesidades de la mayoría de los trabajadores. Pero las personas discapacitadas tienen pleno derecho para solicitar cosas tales como equipos especiales, horarios reducidos o licencias para acudir a los médicos y recibir atención médica continuada. Aunque estas solicitudes pueden al principio sonar engorrosas, deben respetarse para cumplir con leyes como la Ley para estadounidenses con discapacidades (Americans with Disabilities Act) y para brindar a todos los empleados una igualdad de oportunidades para realizar las tareas asignadas con la comodidad y dignidad apropiadas. La EEOC brinda información para los empleadores sobre la implementación de procedimientos para los ajustes razonables.

Exigencia del cumplimiento de los derechos

La Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo de los Estados Unidos (EEOC) se encarga de exigir el cumplimiento de toda la legislación federal diseñada para proteger a los candidatos y empleados. La EEOC trabajó junto con la Comisión de Administración Pública (actualmente conocida como la Oficina de Administración de Personal de los Estados Unidos) y los Departamentos de Trabajo y de Justicia para delinear las Pautas Uniformes para Procedimientos de Selección de Empleados en 1978.

Comuníquese con su oficina estatal del Departamento de Trabajo para obtener más información sobre otras protecciones para los trabajadores. El Departamento de Trabajo publicó una hoja informativa que especifica los requerimientos para que exista una relación empleador-empleado.

Definiciones de contratación y recursos adicionales

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Definiciones de contratación y recursos adicionales

Impacto adverso: Las pruebas a empleados que tienden a favorecer a un grupo de empleados (potenciales) sobre otro crean un impacto adverso en el grupo no favorecido. Para justificar el uso de dichas pruebas, éstas deben estar relacionadas con el empleo y debe existir una necesidad empresarial para realizarlas.

Acción afirmativa: El conjunto de medidas proactivas que toman los empleadores para revertir el impacto de la discriminación histórica de minorías se denomina acción afirmativa. Se encuentra disponible información adicional de la Facultad de Derecho de Cornell University.

Empleo a voluntad: Tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminado un empleo a voluntad en cualquier momento, sin un motivo determinado. No obstante, los empleadores no pueden despedir a los empleados de un modo que contradiga la política pública o que sea discriminatorio.

Discriminación intencional: Según el Departamento de Trabajo, la discriminación intencional se produce cuando a los miembros de un grupo racial, sexual o étnico se les niega las mismas oportunidades de empleo, ascenso, membresía u otro tipo de oportunidades disponibles para otros empleados o candidatos. Se encuentra disponible una definición más amplia en el sitio en Internet del Departamento de Trabajo.

Discriminación laboral: Los actos discriminatorios cometidos por empleadores o terceros en el ámbito laboral durante la contratación, el ascenso, la asignación laboral, la terminación, la compensación, etc., se consideran discriminación laboral. Esto también puede ocurrir en forma de tipos específicos de acoso.

Grupo protegido: Un grupo protegido es un grupo de empleados o candidatos laborales que son más propensos que otras personas a sufrir algún tipo de discriminación o acoso debido a su sexo, raza, edad o incapacidad.

Ajustes razonables: Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), un ajuste razonable requiere que los empleadores adapten el ámbito laboral para los empleados calificados o candidatos con discapacidades, salvo que hacerlo le cause excesivas dificultades al empleador.

Recursos adicionales para obtener información sobre el Derecho Laboral general

Leyes laborales y de empleo de cada estado y vínculos a sitios en Internet de agencias de empleo estatales

Principales leyes laborales federales

Guía del Derecho Laboral federal

EL PROCESO DE CONTRATACIÓN

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Protección de sus derechos durante el proceso de contratación

The Hiring ProcessBajo estatal y federal e incluso algunas leyes locales, usted tiene protecciones extensas durante la aplicación del trabajo y el proceso que emplea. Dependiendo de una variedad de factores, desde cómo se anunció un trabajo a lo que se dijo durante una entrevista de empleo, es posible que pueda emprender acciones legales si no fue contratado para un puesto específico.

Factores que pueden o no pueden excluirle de la consideración

Hay leyes federales que gobiernan las decisiones de empleo, y deben aplicarse uniformemente en todos los Estados Unidos. Las decisiones de contratación que violan la Ley de Americanos con Discapacidades, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 u otras leyes federales contra la discriminación proveerán a las partes lesionadas una base legal Para una demanda. Además, muchos estados han ampliado el alcance de las leyes contra la discriminación para cubrir decisiones de contratación basadas en orientación sexual, identidad de género, estado de embarazo y otros factores.

Además, un posible empleador puede o no estar prohibido usar ciertos criterios para tomar una decisión de contratación, basada en las leyes estatales. Estos pueden incluir:

  • Antecedentes penales previos
  • Crédito
  • Antecedentes de presentación de reclamaciones de compensación a los trabajadores, o de reportar mala conducta del empleador

Obtenga más información sobre el proceso de contratación visitando las siguientes secciones:

Publicidad en el empleo y selección de solicitantes
Contratos de Empleo, Beneficios y Descripciones de Empleo
Contratación de adolescentes, veteranos y trabajadores a tiempo parcial
Recursos y definiciones de contratación