Empleados jóvenes, veteranos de guerra y empleados de tiempo parcial

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Empleados jóvenes, veteranos de guerra y empleados de tiempo parcial

Contratación de adolescentes y niños

Los legisladores han promulgado leyes locales, estatales y federales para proteger a empleados adolescentes o niños. Por ejemplo, sólo puede emplearse a los niños y adolescentes en horarios que no interfieran con la escuela, y en general se limita el total de sus horas laborales por semana. Además, los empleadores deben tomar toda medida necesaria para proteger a los empleados más jóvenes de amenazas tales como acoso sexual en el lugar de trabajo.

La Ley de normas laborales justas (Fair Labor Standards Act) establece la edad mínima de empleo (14 años de edad para empleos no agrícolas), restringe las horas en que los menores de 16 años pueden trabajar y prohíbe emplear a menores de 18 años en ocupaciones peligrosas. Los estados también establecen normas respecto del empleo de personas menores de 18 años. Si las normas federales y estatales son diferentes, se aplicarán aquellas que brinden la mayor protección para los trabajadores jóvenes.

El Departamento de Trabajo brinda información sobre los trabajadores no agrícolas menores de 18 años respecto de asuntos tales como:

  • Las horas específicas del día y los meses del año en que puede emplearse a trabajadores jóvenes, con referencia tanto a leyes estatales como federales
  • El máximo de horas diarias y semanales que estos empleados pueden trabajar, según su edad
  • Consideraciones especiales para estudiantes de 14 y 15 años de edad que estén inscriptos en programas aprobados de experiencia laboral y orientación vocacional

Para obtener más información sobre cómo nuestro gobierno protege a los trabajadores jóvenes, visite estos vínculos del Departamento de Trabajo.
http://www.dol.gov/compliance/topics/hiring-youth.htm#factsheets
http://www.dol.gov/compliance/topics/hiring-youth.htm 

Contratación de veteranos de guerra

Desde la Guerra Civil, se les ha otorgado a los veteranos de guerra la preferencia de contratación para empleos federales. A los empleadores privados no se les exige otorgar preferencias de contratación a los veteranos, salvo que el empleador cumpla determinadas pautas y reciba trabajo según los tipos específicos de contratos del gobierno federal.

Cada año, el Departamento de Trabajo publica una lista de los 50 mejores empleadores privados que contratan personal con experiencia militar.

Se les otorgan derechos adicionales a aquellos que regresaron recientemente del servicio militar y están buscando retornar a su empleo anterior. Estas personas están cubiertas por las disposiciones de la Ley de los Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA). Esta ley trata los siguientes privilegios:

  • El derecho a no sufrir ningún tipo de represalia o discriminación
  • El derecho (si corresponde) de “ser empleado nuevamente en el [mismo] trabajo [o uno similar] y volver a tener los beneficios que [el veterano o empleado que retorna al empleo] hubiera tenido si… [el veterano] no se hubiera ausentado debido al servicio militar”.
  • El derecho a que el Servicio de Formación y Reempleo de Veteranos del Departamento de Trabajo investigue todo reclamo según esta ley.

No obstante, la ley dispone claramente que los derechos de los veteranos según dicha ley son válidos sólo si:

  • El veterano brinda al ex-empleador toda la documentación adecuada de manera oportuna,
  • El veterano intenta de inmediato regresar a su empleo anterior, y
  • Al veterano se le dio de baja del servicio militar en condiciones honorables.

Los veteranos también tienen derecho a otros privilegios. Por ejemplo, la enmienda de 2008 de la Ley de licencia familiar y médica (Family Medical Leave Act) otorga periodos más extensos de licencia (hasta 26 semanas) a los veteranos discapacitados.

Contratación de trabajadores de tiempo parcial

La Ley de normas laborales justas (Fair Labor Standards Act) no trata específicamente el tema de los trabajadores de tiempo parcial. Sin embargo, algunos empleados contratados según la ley federal pueden tener su salario de tiempo parcial determinado según la leym Davis-Bacon y leyes relacionadas.  

Los empleadores privados deben consultar a un abogado de derecho laboral para determinar si las leyes estatales exigen salarios o beneficios específicos para los empleados de tiempo parcial, en caso de que la ley federal no lo especifique.

Descripción del empleo contratos y beneficios

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Descripción del empleo, contratos y beneficios

Durante el proceso de entrevista de un empleo potencial, los candidatos deben estar seguros de que comprenden enteramente cada tarea que les será asignada en caso de ser contratados. Es mejor tener las tareas detalladas en una descripción por escrito del empleo.

Si tiene pensado quedarse con un nuevo empleador durante un periodo de tiempo indefinido, intente obtener al menos un contrato por un año. Si no le ofrecen una verdadera estabilidad laboral, probablemente se le clasificará como empleado a voluntad, que en general no sólo puede ser despedido sin aviso previo sino que también puede renunciar sin aviso previo. De ser posible, pídale a su empleador que incluya una cláusula para dos semanas de paga y un paquete de indemnización en caso de que lo despidan sin aviso previo, para poder tener tiempo de conseguir un nuevo empleo antes de que finalicen su paga y sus beneficios actuales. Durante el proceso de preselección, recuerde que no debe traer a colación el tema de la compensación o de los beneficios hasta que le hayan hecho una oferta laboral.

Si su contrato le exige que firme un “acuerdo de no competencia” durante un periodo razonable luego de dejar de trabajar para el empleador, pregunte si debe firmarlo como condición del empleo. De ser así, intente que reduzcan el periodo o utilice esa concesión como un elemento de negociación para obtener otro beneficio que ya le negaron o que no le ofrecieron. La ley de su estado puede limitar el periodo de tiempo en que un empleador puede exigirle el cumplimiento de un acuerdo de no competencia.

Además de estos términos contractuales preventivos, asegúrese de que la siguiente información esté claramente estipulada ya sea en un contrato de empleo por escrito, un manual del empleado o una descripción por escrito del empleo.

  • El salario inicial y la cantidad mínima de horas laborales semanales.
  • El puesto y el nombre del supervisor inmediato del nuevo empleado.
  • Los tipos de seguro de atención médica e incapacidad que usted y sus dependientes tienen disponibles.
  • Las políticas de licencia por enfermedad y vacaciones. Muchos empleadores simplemente otorgan “licencia por motivos personales” para que los empleados no tengan que exponer la razón de su ausencia. Su contrato debe establecer claramente si tendrá derecho a recibir toda parte no utilizada de este tiempo pagado en caso de que lo despidan. También debe saber si su estado les permite a los trabajadores transferir estos beneficios percibidos de un año a otro.
  • Información sobre cómo el empleador administra las licencias según la Ley de licencia familiar y médica (FMLA, Family Medical Leave Act). Este tema debe tratarse con prudencia, porque usted no desea que su empleador piense que ya está planeando tomarse un extenso periodo de licencia laboral. El tema puede traerse a colación preguntando cuántos empleados figuran en la nómina (si usted no está trabajando para un empleador federal cubierto). Esto le permitirá determinar si el empleador está obligado a actuar según la FMLA. Si el empleador no está sujeto a esta ley, investigue si su estado ofrece alguna cobertura de ese tipo para empleados. Es posible que deba consultar a un abogado para asegurarse de interpretar adecuadamente las leyes laborales de su estado.
  • Los días de pago regulares del empleador y qué tipos de deducciones se realizarán con regularidad de cada cheque de pago. Averigüe si su empleador le otorgará una asignación monetaria mensual o anual para estacionamiento o transporte, y pregunte si ésta puede deducirse antes de impuestos.
  • Si tiene derecho a percibir un pago por horas extra y cómo se calculará dicho pago.
  • Cuándo será elegible para una bonificación y cómo el empleador calcula el monto. Pregunte de qué manera su puesto, su desempeño laboral y otros elementos entran en la ecuación.
  • Cuándo puede comenzar a participar en un plan 401k, plan de ahorro, plan de bonificación accionaria o plan de venta de acciones para empleados (ESOP). Pregunte cuándo y cómo se efectivizan las contribuciones del empleador y cómo se administran dichos fondos al dejar el empleo. También averigüe si se aplican multas o si los fondos invertidos se pierden en caso de ser despedido o renunciar súbitamente a su empleo.
  • Qué tipos de gastos de trabajo se le reintegrarán y en qué momento.
  • Si trabaja con un empleador que suele transferir a sus empleados a otras oficinas, asegúrese de que en su contrato figure un adelanto para cubrir todos los gastos de traslado necesarios. Asimismo, si es candidato para un puesto en otra ciudad, pregunte si el empleador le dará este adelanto para los gastos de traslado. Lo mejor es convenir estos acuerdos por escrito, dejando bien en claro que estos gastos los paga el empleador.
  • Si debe renunciar a todos sus derechos sobre obras o inventos que usted crea para su empleador. Averigüe si puede obtener al menos un acuerdo de que le darán una carta detallada (al dejar el empleo) que indique claramente sus contribuciones personales a la compañía.

Hay otros temas que es más apropiado discutirlos durante una sesión de orientación para empleados o una charla personal con recursos humanos en su primer día de trabajo, o incluso antes.

  • Cómo deben manejarse los conflictos en el lugar de trabajo.
  • El tipo de equipamiento de oficina que se le asignará y las normas que rigen su uso.
  • Los planes de evacuación del lugar de trabajo del empleador y otros temas relacionados con la seguridad.
  • El código de vestimenta aprobado.
  • Si se le exige marcar tarjeta al llegar al lugar de trabajo o reportarse con un superior al llegar e irse del lugar de trabajo cada día.

Antes de comenzar un nuevo empleo, obtenga una copia plenamente formalizada de su contrato laboral. Podría resultarle útil en caso de que surja una disputa legal en el futuro.

 

Contratos laborales y acuerdos de compensación

Para asegurarse de haber cubierto todos los temas contractuales pertinentes, los empleadores y empleados deben analizar la guía de referencia de la Ley de normas laborales justas (Fair Labor Standards Act) del gobierno federal. La ley trata principalmente los temas relacionados con el salario básico y el pago de horas extra.

También es importante analizar el código laboral de su estado que rige estos tipos de contratos, ya sea que vaya a trabajar para un empleador privado o del gobierno. Es posible que necesite la ayuda de un abogado para interpretar esta información.

Avisos de empleo y preselección de candidatos

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Avisos de empleo y preselección de candidatos

Los empleadores deben seleccionar cuidadosamente a sus empleados de los grupos de empleo adecuados. Esto no sólo les permitirá a los empleadores conseguir los mejores empleados, sino que también los ayudará a evitar demandas costosas e infundadas de discriminación en el lugar de trabajo.

Creación de avisos de empleo y publicación en grupos de empleo adecuados

Antes de poder invitar a los empleados potenciales a visitar sus oficinas o presentar el currículum vítae, los empleadores deben publicitar adecuadamente para que sus grupos de empleo no excluyan a grupos protegidos de empleados potenciales. Este problema puede surgir si un empleador intenta ocupar un puesto de principiante publicando el aviso de empleo sólo en un periódico de un barrio cuya población mayoritaria es blanca. El empleador debe publicar el aviso en todas las escuelas locales pertinentes y en varios sitios en Internet reconocidos que reciban la visita regular de una serie representativa de potenciales candidatos.

Las personas que buscan empleo deben recordar que sus derechos según la mayoría de las leyes laborales estatales y federales son válidos durante el proceso de preselección. Por ejemplo, si a un candidato afroamericano se le ofrece solamente el salario mínimo federal para un empleo de principiante, pero luego descubre que a los candidatos blancos se les ofrece un salario inicial mayor, los derechos laborales estatales y federales del candidato afroamericano se vuelven válidos de inmediato.

El Departamento de Trabajo ofrece a los empleadores algunos consejos sobre cómo reclutar empleados de manera adecuada. Tanto los empleados potenciales como los empleadores pueden visitar los recursos profesionales en línea del Departamento de Trabajo.

Realización adecuada de investigación de antecedentes

Aunque todo empleador desea evitar la contratación de empleados problemáticos, existen límites sobre los tipos de investigaciones de antecedentes que se pueden realizar. En general, es aceptable realizar investigaciones de rutina sobre si un candidato obtuvo grados académicos específicos, si brindó antecedentes laborales verdaderos o si posee las habilidades necesarias para llevar a cabo el empleo en cuestión. No obstante, no siempre es necesario someter a cada empleado potencial a un examen más minucioso mediante la averiguación de antecedentes penales, pruebas de drogas y verificaciones de crédito. Si un empleador decide obtener esa información, siempre debe pedirles a los candidatos una autorización por escrito para llevar a cabo dichas investigaciones de antecedentes.

La regla general es que un empleador debe solicitar una investigación sólo de aquella información pasada que se relacione directamente con la capacidad potencial del empleado para realizar tareas laborales en el futuro. Para obtener información adicional sobre este tema, visite el sitio en Internet de la EEOC.

Examen de abuso de alcohol y drogas

El Departamento de Trabajo brinda información sobre el cumplimiento con las pruebas y evaluaciones legales para empleados. Los empleadores deben consultar a sus abogados para asegurarse de que están cumpliendo con las pautas federales y estatales adecuadas al realizar exámenes de drogas o alcohol. Esto se aplica para las pruebas que se les realicen tanto a empleados potenciales como actuales.

El Kit para un lugar de trabajo libre de drogas del Departamento de Salud y Servicios Humanos les brinda a los empleadores información y recursos para mantener políticas sobre un lugar de trabajo libre de drogas.

A modo de ejemplo, el programa de drogas del gobierno federal exige lo siguiente:

  • Desarrollar y distribuir una política para un lugar de trabajo libre de drogas.
  • Realizar pruebas para al menos cinco sustancias: marihuana, cocaína, anfetaminas, opiáceos y fenciclidina (PCP).
  • Utilizar un laboratorio aprobado por el Departamento de Salud y Servicios Humanos para la realización de pruebas de drogas.
  • Capacitar a los empleados y supervisores respecto de lo que realmente implica mantener un lugar de trabajo libre de drogas.
  • Informar de inmediato toda violación respecto de drogas en el lugar de trabajo y remitir a toda persona que tenga un problema de abuso de sustancias a un consejero profesional de abuso de sustancias.

La iniciativa “Working Partners” del Departamento de Trabajo les brinda a los empleadores recursos para luchar contra el abuso de alcohol y drogas en el lugar de trabajo.

Leyes estatales contra el abuso de sustancias en el lugar de trabajo:

El Departamento de Trabajo identifica las leyes de cada estado y territorio de los Estados Unidos que tratan sobre los lugares de trabajo libres de alcohol y drogas. También contiene una lista de las oficinas estatales del Departamento de Trabajo si necesita más información sobre el abuso de alcohol o drogas o sobre cualquier otro problema en el lugar de trabajo.

Demandas sobre privacidad en el lugar de trabajo

Los candidatos y empleados pueden comunicarse con la Unión de Libertades Civiles de los Estados Unidos (ACLU) si creen que se ha violado su derecho a la privacidad en el lugar de trabajo.

Ajustes razonables para empleados y candidatos discapacitados

La palabra “razonable” es la clave para comprender las solicitudes legítimas realizadas por algunos candidatos y empleados discapacitados. Obviamente, un empleador no puede alterar por completo el lugar o el flujo de trabajo para que una persona se adapte en contra de las necesidades de la mayoría de los trabajadores. Pero las personas discapacitadas tienen pleno derecho para solicitar cosas tales como equipos especiales, horarios reducidos o licencias para acudir a los médicos y recibir atención médica continuada. Aunque estas solicitudes pueden al principio sonar engorrosas, deben respetarse para cumplir con leyes como la Ley para estadounidenses con discapacidades (Americans with Disabilities Act) y para brindar a todos los empleados una igualdad de oportunidades para realizar las tareas asignadas con la comodidad y dignidad apropiadas. La EEOC brinda información para los empleadores sobre la implementación de procedimientos para los ajustes razonables.

Exigencia del cumplimiento de los derechos

La Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo de los Estados Unidos (EEOC) se encarga de exigir el cumplimiento de toda la legislación federal diseñada para proteger a los candidatos y empleados. La EEOC trabajó junto con la Comisión de Administración Pública (actualmente conocida como la Oficina de Administración de Personal de los Estados Unidos) y los Departamentos de Trabajo y de Justicia para delinear las Pautas Uniformes para Procedimientos de Selección de Empleados en 1978.

Comuníquese con su oficina estatal del Departamento de Trabajo para obtener más información sobre otras protecciones para los trabajadores. El Departamento de Trabajo publicó una hoja informativa que especifica los requerimientos para que exista una relación empleador-empleado.

Definiciones de contratación y recursos adicionales

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Definiciones de contratación y recursos adicionales

Impacto adverso: Las pruebas a empleados que tienden a favorecer a un grupo de empleados (potenciales) sobre otro crean un impacto adverso en el grupo no favorecido. Para justificar el uso de dichas pruebas, éstas deben estar relacionadas con el empleo y debe existir una necesidad empresarial para realizarlas.

Acción afirmativa: El conjunto de medidas proactivas que toman los empleadores para revertir el impacto de la discriminación histórica de minorías se denomina acción afirmativa. Se encuentra disponible información adicional de la Facultad de Derecho de Cornell University.

Empleo a voluntad: Tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminado un empleo a voluntad en cualquier momento, sin un motivo determinado. No obstante, los empleadores no pueden despedir a los empleados de un modo que contradiga la política pública o que sea discriminatorio.

Discriminación intencional: Según el Departamento de Trabajo, la discriminación intencional se produce cuando a los miembros de un grupo racial, sexual o étnico se les niega las mismas oportunidades de empleo, ascenso, membresía u otro tipo de oportunidades disponibles para otros empleados o candidatos. Se encuentra disponible una definición más amplia en el sitio en Internet del Departamento de Trabajo.

Discriminación laboral: Los actos discriminatorios cometidos por empleadores o terceros en el ámbito laboral durante la contratación, el ascenso, la asignación laboral, la terminación, la compensación, etc., se consideran discriminación laboral. Esto también puede ocurrir en forma de tipos específicos de acoso.

Grupo protegido: Un grupo protegido es un grupo de empleados o candidatos laborales que son más propensos que otras personas a sufrir algún tipo de discriminación o acoso debido a su sexo, raza, edad o incapacidad.

Ajustes razonables: Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), un ajuste razonable requiere que los empleadores adapten el ámbito laboral para los empleados calificados o candidatos con discapacidades, salvo que hacerlo le cause excesivas dificultades al empleador.

Recursos adicionales para obtener información sobre el Derecho Laboral general

Leyes laborales y de empleo de cada estado y vínculos a sitios en Internet de agencias de empleo estatales

Principales leyes laborales federales

Guía del Derecho Laboral federal

El proceso de contratar empleados

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El proceso de contratar empleados

El proceso de contratación implica varios pasos a seguir entre el empleador y los candidatos laborales. Todo está regulado por la ley, desde la publicación de un puesto vacante por parte del empleador hasta el despido o la renuncia de un empleado. Por ejemplo, está prohibido que los empleadores discriminen a un candidato debido a su raza, sexo, religión, discapacidad, origen étnico o edad. La legislación que protege a aquellos que solicitan empleo incluye la Ley contra la discriminación laboral por cuestiones de edad de 1967 (Age Discrimination in Employment Act), la Ley para estadounidenses con discapacidades (Americans with Disabilities Act), la ey de normas laborales justas de 1938 (Fair Labor Standards Act) y el ítulo VII de la Ley de derechos civiles de 1964 (Civil Rights Act).

Si se le ofrece un puesto a un candidato, éste debe asegurarse de que sus tareas estén claramente detalladas por escrito en la descripción del empleo. Los temas referentes al contrato y a los beneficios también deben negociarse rigurosamente antes de aceptar el empleo. 

Para obtener más información sobre el proceso de contratación, visite las siguientes secciones:

Avisos de empleo y preselección de candidatos

Descripción del empleo, contratos y beneficios

Empleados jóvenes, veteranos de guerra y empleados de tiempo parcial

Definiciones de contratación y recursos adicionales

FMLA: Leyes federales y estatales

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FMLA: Leyes federales y estatales

Leyes federales y estatales sobre ausencia familiar

l tomarse una ausencia de FMLA, primero los empleados deben estar seguros de que ellos y sus empleadores tienen cobertura de dicha ley. Luego, los empleados deben consultar a unabogadolocal para determinar cuántas leyes de ausencia familiar estatales afectan sus derechos según FMLA, que es una ley federal. A veces, las leyes estatales otorgan ausencias o beneficios que FMLA no cubre. Las leyes estatales de ausencia familiar también suelen brindar ausencia para aquellos empleados que no tienen cobertura de FMLA.

Según el Departamento de Trabajo, los empleados cubiertos deben regirse por la ley que les brinde el mayor beneficio, ya sea la estatal o la federal. Los empleados y empleadores deben tener en cuenta que a veces los estados tienen leyes que afectan la ausencia. Entre ellas están las leyes relacionadas con el embarazo, la asistencia a actividades escolares, las donaciones de sangre, órganos o médula ósea, las de incapacidad y la compensación para trabajadores.

Comparaciones de FMLA y las leyes estatales

El Departamento de Trabajo brinda una comparación de las cláusulas más importantes de las 11 leyes de ausencia familiar estatales, junto con el Distrito de Columbia, y las cláusulas de FMLA actualizadas en el 2007.

Preguntas y respuestas

Ausencia de FMLA luego de una ausencia aprobada por el estado

Pregunta: Mi empleador sabe que hace poco sufrí una lesión física grave mientras realizaba parte de mi trabajo. Ya tomé varias semanas de ausencia según las leyes de compensación para trabajadores. Deseo tomar más tiempo de ausencia según FMLA. ¿Sigo teniendo derecho a un periodo completo de 12 semanas de ausencia de FMLA ya que no me tomé ninguna otra ausencia de ese tipo durante los últimos 12 meses?
Respuesta: Deberá hablar sobre este tema con su empleador y posiblemente con un abogado local. En algunas circunstancias, un empleador puede restar tiempo de su ausencia de FMLA según las leyes de compensación para trabajadores.

Combinación de ausencias con y sin sueldo

FMLA exige que el empleador brinde sólo las ausencias sin sueldo. No obstante, la ley permite que los empleados elijan o exijan que se considere la ausencia con goce de sueldo acumulada (como ausencia por enfermedad o vacaciones) como parte del periodo de ausencia de 12 semanas de FMLA. Al comienzo de la ausencia, el empleado debe recibir una notificación adecuada en caso de que se considere una ausencia con sueldo como parte del derecho a ausencia de FMLA.

FMLA: Responsabilidades del empleador y del empleado

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Responsabilidades del empleador y del empleado

Responsabilidades del empleador

  • El empleador debe brindar al empleado una determinación definitiva sobre si dicho empleado tiene o no cobertura de FMLA.
  • El empleador debe avisarle al empleado si éste puede combinar la ausencia con o sin sueldo.
  • Según FMLA, el empleador debe darle al empleado, o a alguien que actúe en su nombre, toda la documentación que deba completarse durante la ausencia.
  • Hay dos situaciones en las que los empleadores les permitirán a los empleados tomarse la ausencia médica de manera intermitente. En primer lugar, la ausencia intermitente se permite, siempre que la apruebe el empleador, si se toma debido al nacimiento y atención de un bebé o para ubicación de un niño en adopción u hogar sustituto. En segundo lugar, la ausencia intermitente se permite cuando es médicamente necesaria para cuidar a un familiar o si el empleado está gravemente enfermo y no puede trabajar.
  • El empleador debe continuar brindándole al empleado con ausencia su cobertura de seguro médico como si éste siguiera acudiendo al trabajo.
  • Cuando el empleado está listo para regresar a su empleo, el empleador debe otorgarle su empleo original ouno equivalente con un salario, beneficios y otros términos y condiciones de empleo que sean equivalentes.

Preguntas y respuestas

Cambio de empleo y beneficios luego de la ausencia

Pregunta: Cuando regresé al trabajo luego de 10 semanas de ausencia de FMLA, mi jefe me informó que el único empleo disponible era uno de principiante en el departamento de marketing. Este empleo tiene menos beneficios que mi empleo anterior de mayor nivel en el departamento de contabilidad. ¿Debo aceptar estos cambios o tengo derecho a cuestionarlos?
Respuesta: FMLA brinda protección para la mayoría de los empleados que se encuentran en su misma situación. (Sólo determinados empleados “claves” con un salario alto pueden no tener cobertura). Hable sobre sus inquietudes con su jefe y con el representante de recursos humanos. Si no obtiene ayuda satisfactoria de estas personas, es posible que deba encontrar un abogado de derecho laboral que lo ayude a evaluar su situación y sus pérdidas.

Despido luego de la ausencia

Pregunta: Me despidieron cuando no habían pasado 90 días luego de que regresé de una ausencia familiar de 10 semanas. Mi empleador afirma que la ausencia no tuvo nada que ver con mi despido. Antes de ausentarme, tenía antecedentes laborales excelentes e incluso había recibido un ascenso. Me tomé la ausencia para cuidar a mi esposo, luego de que sufrió un ataque cardiaco masivo. ¿Me brinda FMLA algún tipo de ayuda para cuestionar mi despido?
Respuesta: Debe buscar de inmediato la ayuda de un abogado de derecho laboral para evaluar su situación. FMLA prohíbe específicamente que los empleadores discriminen a los empleados que se toman ausencias de FMLA. Pregúntele a su abogado si hay alguna otra ley federal o estatal que pueda ayudarle.

 

Responsabilidades del empleado

  • El empleado debe brindar al empleador el certificado médico requerido que registre la legitimidad y la naturaleza continuada de la ausencia. En general, el certificado inicial debe entregarse al menos 30 días antes del comienzo de la ausencia.
  • El empleado debe asegurarse de que el empleador sepa que la ausencia actual se toma según FMLA y no según otra ley.
  • De ser posible, el empleado debería programar la ausencia de FMLA de manera de minimizar los trastornos en el lugar de trabajo.

 

Preguntas y respuestas

Solicitud de documentación médica

Pregunta: No necesité las 12 semanas completas de mi ausencia de FMLA y deseo regresar a mi empleo. Por desgracia, mi jefe me exige que presente más documentación médica. Sé que estoy lo suficientemente bien como para retomar mi trabajo. ¿Debo presentar más documentación médica?
Respuesta: Sí, su empleador tiene derecho a solicitar un “certificado médico de aptitud” por parte de su proveedor médico. Esto favorece tanto su protección como la de su empleador, para que usted no regrese prematuramente a su trabajo y surjan complicaciones que un mayor tiempo de descanso o tiempo de cicatrización podrían evitar.

Toma de ausencia al finalizar el año escolar

Pregunta: Soy docente, y justo antes de finalizar el año académico, solicité una ausencia de FMLA para cuidar a mi madre. El director me dijo que no podía tomarme dos semanas y luego regresar las últimas dos semanas antes de que la escuela cerrara por las vacaciones de verano. Me resigné a no tomarme la ausencia y me he endeudado bastante porque tuve que contratar a un cuidador para mi madre las 24 horas. ¿Puedo solicitar un reembolso de mis pérdidas financieras porque me disuadieron de tomarme la ausencia?
Respuesta: A veces, las escuelas tienen derecho a restringir el tiempo de la ausencia de FMLA si ésta se solicita cerca de la fecha de finalización del año académico. Debe pedirle a su abogado que revise sus derechos según FMLA y las leyes estatales de ausencia familiar para ver si tiene derecho a presentar una demanda. Prepárese para darle a su abogado una copia de su contrato de docente, el cual debería proporcionar información sobre sus derechos según la ley.

Segunda opinión sobre la ausencia

Pregunta: Mi empleador cuestiona el certificado de mi médico que indica que debo tomarme una ausencia de FMLA y dice que debo obtener una segunda opinión. ¿Es válida esta solicitud y quién paga por la obtención de la segunda opinión?
Respuesta: Si su empleador cree que hay un motivo válido para dudar del certificado médico que usted presentó, se le permite solicitar una segunda opinión de un médico que dicho empleador elija. Esta visita médica debe pagarla su empleador.

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Definiciones y fuentes de FMLA


Definiciones y fuentes de FMLA

El Departamento de Trabajo de Los Estados Unidos provee las siguientes definiciones de los terminos que se usan frecuentemente en la Ley de Ausencia Médica y Familar (FMLA, por sus siglas en inglés):

  • Beneficios del empleado: beneficios brindados o disponibles para empleados, como seguro de salud, de vida y por incapacidad; ausencia por enfermedad, reembolso educativo; y pensiones.
  • Proveedor médico: Un médico con ausencia estatal para practicar la medicina o la cirugía y toda otra persona que se determine que es capaz de brindar servicios de atención médica.
  • Condición médica grave: Una enfermedad, lesión, deficiencia o condición que requieren atención en un hospital, hospicio o centro residencial o tratamiento continuado brindado por un proveedor médico.
  • Hijo, hija: hijos biológicos, adoptados o en hogar sustituto, hijastros, hijastras y menores bajo tutela, incluidos los menores de 18 años que actúan legalmente en lugar de los padres.

Información adicional sobre FMLA

Generalidades

¿Quién está cubierto?
Oficinas estatales del Departamento de Trabajo

El proceso de naturalización

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El proceso de naturalización

La entrevista

La ley exige que todo candidato para la ciudadanía se someta a una entrevista con un funcionario de inmigración. El Servicio de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (U.S. Citzenship and Immigration Services o CIS, por sus siglas en inglés) programará su entrevista. En la entrevista, usted jura decir la verdad y verificar su identidad mediante la presentación de su tarjeta de residencia, su pasaporte y las visas o permisos de reingreso de sus viajes.

La prueba

Todos los candidatos para obtener la ciudadanía estadounidense deben someterse a una prueba estandarizada que evalúa los conocimientos en cuanto a la historia, el gobierno, la geografía y la educación cívica de los Estados Unidos, y también la competencia en cuanto a la capacidad de hablar, leer y escribir en inglés. El objetivo de esta prueba es promover el patriotismo y ayudar al futuro ciudadano a desarrollar una identidad como estadounidense. El proceso de estudiar para el examen también aumenta la concientización del candidato en cuanto a sus derechos y responsabilidades en su nueva patria. Algunas escuelas públicas, colegios comunitarios, iglesias y organizaciones no lucrativas ofrecen clases gratuitas o de bajo costo en “inglés como segundo idioma” (English as a Second Language o ESL, por sus siglas en inglés) y la preparación para la prueba de ciudadanía.
En el transcurso de la última década, el examen de naturalización fue objeto de indagaciones y críticas. El gobierno comenzó a rediseñarlo en el año 2000 y determinó un sistema de puntuación más justo. En 2007, el CIS puso a prueba el nuevo examen en 10 ciudades. Desde entonces, los funcionarios continuaron mejorando el examen, que se ofrecerá a todos los candidatos luego del 1º de octubre de 2008.
El requisito del examen es un poco menos exigente para los adultos mayores que han vivido en los Estados Unidos durante un periodo de tiempo determinado. Si vivieron como residentes permanentes durante al menos 15 años y son mayores de 55 años, o si vivieron como residentes permanentes durante al menos 20 años y son mayores de 50 años, podría permitírseles tomar el examen en su idioma nativo. Asimismo, a los candidatos de 65 años o más, podría permitírseles tomar una prueba más sencilla de educación cívica, y en el caso de personas con determinadas discapacidades se puede eximir por completo la obligación de rendir el examen.
La prueba, que antiguamente consistía en un examen por escrito que los candidatos debían tomar en un sitio de prueba, actualmente se toma de manera oral en una oficina de inmigración. Un funcionario de inmigración le lee las preguntas al candidato, quien responde oralmente. En general, al finalizar esta entrevista y la sesión del examen, se les informa a los candidatos si se les otorgará la ciudadanía. En algunas ciudades, se convoca al candidato a asistir a una ceremonia de ciudadanía el mismo día.

Educación cívica

En la prueba de educación cívica, debe responder correctamente a seis de 10 preguntas de opción múltiple. Las preguntas se extraen de una lista de preguntas de educación cívica que abarca:

  • La Constitución estadounidense
  • La estructura de gobierno y el rol de cada poder
  • Los nombres y puestos de algunos líderes gubernamentales actuales
  • Los nombres de algunos estados, ríos y monumentos nacionales importantes
  • El simbolismo e historia de la bandera estadounidense
  • Los feriados nacionales
  • Las obligaciones de los ciudadanos
  • La historia estadounidense desde el periodo colonial hasta la actualidad

Prueba de lectura

Tiene tres oportunidades de leer en voz alta un material específico. Para preparar esta parte del examen, puede estudiar esta lista de vocabulario que brinda el gobierno.

Prueba de escritura

Tiene tres oportunidades de escribir una oración que un funcionario de inmigración le leerá en voz alta. Puede estudiar el vocabulario de escritura, que contiene una lista de las palabras más comunes que se utilizan en la oración dictada.

La ceremonia

Una vez que se aprobó su ciudadanía, se lo convoca a una ceremonia para que acepte formalmente su nueva ciudadanía. La ceremonia la presidirá un funcionario federal, como un juez o un funcionario de inmigración. El programa de cada ceremonia puede variar. En general, el funcionario habla sobre la importancia de convertirse en ciudadano y las contribuciones que usted puede realizar como participante activo en la democracia. Luego, se anuncia el nombre de cada uno de los nuevos ciudadanos. Por último, se le solicita que entregue su tarjeta de residencia y se le entrega un documento que lo identifica como ciudadano estadounidense.

Cómo convertirse en un ciudadano naturalizado

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Cómo convertirse en un ciudadano naturalizado

A fin de ser elegible para naturalizarse en los Estados Unidos, debe demostrarle al gobierno estadounidense evidencia de que:

  • Tiene al menos 18 años de edad
  • Ha vivido como inmigrante legal en los Estados Unidos durante un periodo de tiempo específico
  • Ha vivido durante un periodo de tiempo específico en el estado o territorio estadounidense en el cual realiza la solicitud
  • Tiene un “buen carácter moral” y no se lo ha condenado por delitos específicos
  • Puede hablar, leer y escribir en inglés
  • Conoce los elementos fundamentales de la historia, el gobierno y la educación cívica estadounidenses
  • Comprende y se compromete con la Constitución de los Estados Unidos

Los requisitos relacionados con la residencia y el tiempo que ha pasado fuera de los Estados Unidos pueden constituir obstáculos si se ha mudado con frecuencia. Se tienen consideraciones especiales con el personal militar en servicio activo o con estudiantes que asisten a escuelas fuera del estado en el que residen. Para saber si cumple los requisitos para la ciudadanía, utilice la hoja de trabajo para determinar la elegibilidad para la naturalización (en inglés: Naturalization Eligibility Worksheet) que provee el gobierno, también conocida como Formulario M-480.

Un residente permanente puede solicitar la ciudadanía estadounidense luego de haber vivido sin interrupción en el país durante un periodo de tiempo específico. Por ejemplo, el cónyuge de un ciudadano estadounidense debe haber sido un residente legal permanente durante al menos tres años y debe haber vivido en los Estados Unidos durante más de la mitad de ese periodo. Por otra parte, un refugiado que recibió asilo debe esperar hasta que se cumplan cuatro años luego de que se le otorga la residencia permanente y debe haber permanecido en el país durante más de la mitad de ese periodo antes de solicitar la ciudadanía.

En general, el solicitante debe haber vivido en los Estados Unidos como residente legal permanente durante cinco años, y debe haber permanecido más de la mitad de ese periodo en los Estados Unidos. El solicitante debe demostrar que estuvo físicamente en los Estados Unidos durante al menos 30 meses durante ese periodo de cinco años. No obstante, el cónyuge de un ciudadano estadounidense debe demostrar su presencia en los Estados Unidos sólo durante 18 meses en los últimos tres años.

El solicitante debe haber vivido en uno de los 50 estados o territorios estadounidenses (Puerto Rico, Guam y las Islas Vírgenes) durante al menos tres meses antes de presentar la solicitud de naturalización ante el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (U.S. Citizenship and Immigration Services o CIS, por sus siglas en inglés).

Cómo solicitar la ciudadanía

Para solicitar la ciudadanía naturalizada, debe enviar la siguiente información a la oficina del CIS más cercana a su domicilio:

  • Formulario N-400
  • Dos fotos del pasaporte suyas en papel satinado
  • Una fotocopia del frente y el reverso de su tarjeta de identificación de residente permanente
  • Un giro postal para pagar los derechos de tramitación y el costo de la toma de huellas digitales

Puede presentar su solicitud 90 días antes de la fecha en que cumplirá los requisitos de residencia.

La ciudadanía y los hijos

Al convertirse en ciudadano naturalizado, sus hijos que son residentes legales permanentes se convierten automáticamente en ciudadanos. Esto también se aplica a los hijos que aún viven en el extranjero y que tienen planeado vivir en los Estados Unidos antes de cumplir los 18 años de edad. Para que esta disposición se considere en su caso, incluya a sus hijos en su solicitud de naturalización.

Después de jurar como ciudadano, presente el Formulario N-600 ante el USCIS, que luego le enviará un registro de la ciudadanía estadounidense de sus hijos. Luego, puede solicitar un pasaporte estadounidense para usted y sus hijos. Estos documentos le servirán como evidencia de la ciudadanía de sus hijos pero no se emitirán hasta que usted los solicite por ellos.

Buen carácter moral

A fin de convertirse en ciudadano naturalizado, debe demostrar un “buen carácter moral”. También se le puede exigir que presente registros que demuestren que no se lo ha condenado por determinados delitos en los últimos cinco años. Si usted miente durante la entrevista o si actúa de manera que no demuestre un buen carácter moral, podría rechazarse su solicitud.

Las conductas cuestionables que podrían perjudicar su solicitud de ciudadanía incluyen:

  • Consumo regular de alcohol, conducir en estado de ebriedad, apuestas ilegales o prostitución
  • No pagar la manutención de hijos menores ordenada por el tribunal
  • Discriminación o persecución de otras personas debido a su raza, religión, género, creencias políticas o clase social

Los antecedentes penales también pueden afectar su capacidad de convertirse en ciudadano. Si ha cometido determinados delitos, como usar drogas ilegales, se le prohíbe solicitar la ciudadanía durante cinco años. Se le prohibirá de manera permanente solicitar la ciudadanía si se lo ha condenado por delitos que el gobierno considera graves, como el abuso sexual de niños, el homicidio, la violación, y el tráfico de personas, drogas o armas.